I believe there is a relationship between employees’ satisfaction and their working place.  The organization should consider the impact of the interior design, based on the physical and psychological.  Although most of the designers think about the functional and aesthetic sides of the spaces, it is advisable to explore the design effect to the people who will stay in those places.

The engagement of employees in their jobs will be better when they experience a feel-at-home situation.  Office is the second home for them.  By having a supportive physical working environment, it is expected that they will be more productive in handling their daily jobs.

One way to make them engage is to think about the experiential working place environment.  Based on Schmitt (1999), the experience modules are sense, feel, think, act, and relate.  Although this literature is more into marketing, it can be related to working place too.  I am about to doing research about this matter.

Pada kondisi yang nyata, tidak ada sesuatupun yang bersifat tetap.  Setiap elemen dalam kehidupan saling mempengaruhi satu sama lain.  Akibatnya, kita akan selalu menghadapi perubahan dalam hidup kita.  Hal yang sama juga terjadi pada organisasi tempat kita bekerja.  Untuk meminimalisir dampak atas perubahan, tindakan yang umum dilakukan organisasi adalah membuat peraturan sebagai panduan dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari.  Namun, sejalan dengan waktu, perubahan dapat mengkondisikan organisasi untuk meninjau ulang peraturan dan melakukan penyesuaian.  Perubahan yang dihadapi organisasi dapat bersumber dari eksternal (yang sulit dideteksi dengan dini), dari internal (yang relatif lebih mudah untuk dideteksi), ataupun dari keduanya.

Secara umum, manusia merasa tidak nyaman dengan perubahan.  Kondisi yang sering disebut sebagai zona nyaman (comfort zone) membuat orang enggan untuk berubah.  Mereka akan berubah ketika kondisi sudah sangat memaksa dan mereka tidak memiliki pilihan lain.   Charles Darwin, yang dikenal sebagai pengemuka teori evolusi, mengatakan kalau makhluk yang akan bertahan adalah mereka yang mampu beradaptasi dengan lingkungan.  Pendapat ini masih relevan hingga saat ini, dan berlaku juga untuk organisasi atau individu.

Terdapat tiga kategori tindakan dalam menghadapi perubahan: (1) berdiam diri, (2) beradaptasi sebagai respons terhadap perubahan, dan (3) antisipasi sebelum perubahan terjadi.  Tidak ada tindakan yang mutlak benar dan mutlak salah, semuanya bersifat kontekstual.  Mereka yang memilih untuk berdiam diri adalah dikarenakan mereka merasa perubahan akan mengacaukan kebiasaan yang sudah mereka lakukan secara teratur, dimana perubahan dianggap lebih merugikan dibandingkan memberikan manfaat.  Keputusan untuk melakukan adaptasi disebabkan oleh tekanan lingkungan yang mengharuskan organisasi atau individu menanggapinya dalam bentuk penyelarasan cara pandang, sikap, tindakan, dan hal-hal lain yang terkait.  Untuk mereka yang mengantisipasi perubahan di masa mendatang karena konsekuensi gejala di saat ini, mereka akan melakukan persiapan berupa penetapan skenario-skenario tindakan yang akan dilakukan jika terjadi perubahan.  Skenario-skenario yang ditetapkan ini berdasarkan serangkaian asumsi-asumsi logis.

Karena perubahan selalu mempunyai peluang untuk terjadi, maka sensitifitas organisasi atau individu terhadap gejala yang ada di lingkungan perlu untuk dipertajam.  Diperlukan kemampuan untuk memilah-milah gejala yang sedang berlangsung saat ini dan konsekuensinya di masa mendatang, sehingga dapat diambil kebijakan dan keputusan yang tepat dalam bertindak.  Apakah kita akan berdiam diri, beradaptasi, atau melakukan antisipasi; berpulang seberapa tajam kita mengartikan gejala dan konsekuensinya, membangun asumsi-asumsi, dan memutuskan untuk melakukan suatu tindakan yang tepat.

Peranan seorang pemimpin merupakan kunci dalam menggerakkan anak buahnya untuk secara bersama-sama mewujudkan tujuan organisasi yang dipimpinnya.  Seringkali pemimpin ditempatkan sebagai panutan yang memberikan panduan dan memberikan inspirasi bagi anak buahnya.  Kondisi ini mengakibatkan pemimpin panutan perlu untuk melengkapi dan memperkuat ketrampilan, pengetahuan, dan sikap mereka.  Tujuannya adalah agar kompetensi pemimpin secara berkesinambungan dapat memberikan citra positif kepada pihak yang dipimpin.  Pola seperti ini adalah suatu kepantasan yang mendasar bagi seorang pemimpin.

Hal yang harus dipahami benar oleh seorang pemimpin adalah peran panutan bukanlah kondisi akhir yang ideal. Seorang pemimpin perlu bergerak menuju tingkat selanjutnya, yaitu pemimpin pendukung.  Pada tahap ini, pemimpin tidak hanya melengkapi dan memperkuat dirinya sendiri, tetapi juga melakukan tindakan yang sama kepada anak buahnya.  Dengan demikian, anak buah akan bertumbuh kembang sesuai dengan potensi mereka.  Tentunya disamping kekhasan kemampuan calon-calon pemimpin masa depan ini, mereka tetap harus memenuhi kriteria dan mematuhi aturan yang berlaku di organisasi.  Dengan pola berpikir dan bersikap menyiapkan pemimpin organisasi untuk masa depan, pemimpin pendukung perlu berbesar hati jika di antara anak buahnya akan menggantikannya.  Pokok yang dipikirkan pemimpin adalah keberlangsungan organisasi, bukan citra pribadi semata. Dengan mengubah cara pandang dari pola pemimpin panutan menjadi pola pemimpin pendukung, berarti kualitas pemimpin masa depan bukanlah foto copy atau peniru dari pemimpin saat sekarang.

Kalau Anda sudah merasa mumpuni sebagai tipe pemimpin panutan, sudah saatnya Anda bergerak menuju tipe pemimpin pendukung.